Быть в тренде О тенденциях в рекрутинге, которые меняют привычные подходы

Скайп-интервью вместо традиционной беседы лицом к лицу, графическое изображение вакансии или видеоролик о ней для Instagram и Facebook вместо привычной публикации в СМИ, социальные сети вместо резюме и рекомендаций, фрилансеры вместо постоянных сотрудников. Сфера подбора персонала претерпевает изменения. О некоторых тенденциях, которые важно учитывать при разработке рекрутинговых стратегий в будущем – в этом выпуске.

Роль социальных медиа усиливается. Хотим мы этого или нет, но времени в социальных сетях нам придется проводить все больше. Раньше была популярна поговорка «Если вас нет в интернете, значит, вы не существуете». Теперь это в полной мере относится и к социальным сетям, которые в последние годы стали, чуть ли не главным ресурсом в поиске кандидатов и информации о них. Человек, не имеющий странички в Facebook, сегодня редкость. В 2010 году только 6% фирм в мире использовали социальные сети в качестве инструмента поиска. В 2014 году эта цифра возросла до 94 %.

58% кандидатов предпочитают работать в компаниях, которые продвигают себя на страницах социальных сетей, в частности LinkedIn, хотя еще несколько лет назад профиль на этом ресурсе был редкостью. Его, как правило, заводили наиболее продвинутые кандидаты и предприятия. Сейчас сообщество этого ресурса ежесекундно пополняется двумя новыми участниками, и даже студенты  считают нужным публиковать здесь информацию о себе в надежде привлечь внимание потенциального работодателя.

Свой поиск рекрутеры теперь часто начинают не с публикации вакансий, а со знакомства с профилями кандидатов в социальных сетях. Даже «святая святых» рекрутинга – резюме —  теперь на старте процесса подбора может быть заменена информацией, которую публикует о себе кандидат на LinkedIn. Особенно это касается тех, кто не находится в активном поиске работы. Зачастую именно такие специалисты лучше всего отвечают потребностям компании, но у них может вообще не быть  резюме. И тогда профиль в LinkedIn, который содержит меньше информации, чем традиционное Сurriculum vitae, но вполне достаточное для начала разговора о вакансии, может быть альтернативой.

Мобильный интернет становится важным инструментом подбора. «Мы очень тихо вошли в мир, где мобильные технологии стали доминировать. Это действительно прошло почти незаметно, мы словно провалились в «исключительно мобильный» мир. Мир, в котором мы подходим к нашим «реальным компьютерам» на работе только для того, чтобы выполнить какие-то объемные задачи. Всю остальную работу мы выполняем с помощью мобильных приложений и мобильного интернета», — пишет Джеймс Эллис (James Ellis) — специалист компании TMP Worldwide, занимающейся привлечением талантов с использованием современных цифровых технологий в статье «Прогнозы на будущее, или Технологии приобретения талантливых специалистов» «Predictions for the Future of Digital Talent Acquisition», опубликованной на сайте ere.net.

Исследования показывают, что люди все более активно занимаются поиском работы с помощью мобильных телефонов, вакансии можно посматривать по пути на работу или в кафе, компьютер для этого не нужен, а вот версии сайтов, адаптированные под мобильные устройства, организациям необходимы. «Компании будут уделять больше внимания и вкладывать больше ресурсов в оптимизацию своих сайтов для мобильных телефонов, и будут создавать специальные приложения для того, чтобы привлечь внимание современного соискателя», — пишет tinyhr.com — сайт, посвященный HR-стратегиям, в статье «Будущее стратегий рекрутинга: пять новейших тенденций» («The Future of Recruitment Strategies: 5 Upcoming Trends»).

Мобильный интернет позволяет также изменить формат интервью. Чтобы назначить встречу, рекрутеру не обязательно просить кандидата отпрашиваться с работы либо дожидаться, пока тот доберется после трудового дня через пробки. Не говоря уже о соискателях, находящихся в других городах или странах. При помощи смартфона можно пообщаться по скайпу в удобном месте в подходящее обеим сторонам время. Это отличное подспорье, во всяком случае, на этапе первичного отбора, которое помогает существенно экономить время, как кандидата, так и специалиста по подбору.

Онлайн-тестирование становится не модным трендом, а необходимостью. Война за таланты, потребность в сотрудниках с предпринимательским мышлением, охота на лидеров и инноваторов, необходимость создавать команды, где будут представлены люди с  разными типами личности, отбор способных студентов и выпускников, использование компетенций в подборе персонала. Все это практически невозможно сделать качественно без использования специальных инструментов оценки. И, несмотря на их дороговизну, компании, повышающие конкурентоспособность за счет привлечения, развития и удержания лучших сотрудников, будут пользоваться современными методиками оценки персонала.

Фрилансеры вытесняют постоянных работников. Профессионалы, не связанные с одной организацией и работающие на разных заказчиков, конечно, существовали всегда. Однако в классической индустриальной экономике фрилансеры могли получить работу лишь в нескольких узких секторах. Подавляющее большинство работодателей стремились полностью контролировать занятость своих сотрудников, надолго покупая их лояльность. Но как только роль жесткой иерархии и вертикальных связей в экономике стала падать, кардинально изменилась ситуация и с наймом персонала. Сегодня интеллектуальный, и не только интеллектуальный, труд можно передать на аутсорсинг временным работникам, которых становится все больше. Виртуальные биржи, предлагающие услуги фрилансеров, растут как на дрожжах. По подсчетам автора книги «Нация свободных агентов» Дэниела Пинка, в США треть всех трудоспособных жителей можно отнести к «свободным агентам», а через шесть лет их число превысит количество сотрудников, работающих в компаниях на постоянной основе.

Такая же тенденция, правда, пока что меньших масштабах, наблюдается и у нас в стране. Еще в прошлом году количество предложений от работодателей для фрилансеров увеличилось в два раза по сравнению с предыдущими годами.

Количество «свободных» работников растет по нескольким причинам. Во-первых, фрилансеры позволяют компании экономить. Ведь в этом случае оплачивается только выполненная работа, а не выдается ежемесячный оклад. Во-вторых, многие сотрудники устали от традиционной офисной работы, у них возникла потребность в автономии. В-третьих, основной рабочей силой на рынке труда стало поколение Y, которое в большинстве своем не стремится стать частью корпоративной системы, предпочитает гибкий график и работу в неформальной обстановке. Многие игреки не хотят иметь других обязательств перед компанией, кроме качественного выполнения своей работы в срок. Ну и последнее, люди почувствовали свою технологическую независимость от работодателей: компьютеры, интернет и мобильная связь стали предметами массовой доступности, а альтернативу традиционным офисам составили «офисы на час», предлагаемый бизнес-центрами, и мобильные офисы. Как бы к ни относилась общественность к такому явлению, как фриланс, исследования Гэллапа (Gallup) свидетельствуют о том, что, работая вне традиционного офиса, в частности, на дому, люди оказываются более вовлеченными в сам процесс труда.

Бумеранги возвращаются. Кадровый голод, по всей видимости, заставил многие компании изменить свой взгляд на сотрудников- «бумерангов» — работников, которые в поисках лучших возможностей ушли от одного работодателя к другому. Не секрет, что большинство наших руководителей предпочитают не брать снова на работу тех, кто когда- то покинул компанию. Этих специалистов воспринимают, как предателей. Однако, в западной практике ситуация складывается иначе: там давно перестали записывать бумерангов в изгои. Некоторые компании в США на четверть укомплектованы «старыми новыми» кадрами. Изведав вкус «лучшей доли», многие «возвращенцы» становятся намного более преданными и лояльными сотрудниками, чем были прежде. «Их число растет!», — пишет New York Times. Издание отмечает, что бывшие работодатели с удовольствием нанимают людей, с которыми уже когда-то раньше сотрудничали, ведь они знают уровень компетенции своих сотрудников. Некоторые создают так называемые «общины бывших сотрудников», которых они называют «выпускниками». Например, в EY есть сотрудник, отвечающий за отношения с выпускниками, и веб-сайт для «бывших», который помогает им просматривать вакансии и получать консультации по вопросам карьеры. «Компания признает, что люди как приходят в организацию, так и покидают ее», говорит Мэдж Нимокс, который четыре года проработал в EY. «Раньше, когда сотрудники «покидали корабль», о них больше и не вспоминали, а сегодня как бывшие работодатели, так и работники стараются поддерживать связь, чтобы, в случае необходимости, снова объединиться и поработать на благо всем. Это новой виток корпоративной культуры, который вносит положительные изменения в сферу труда», — утверждает Мэдж Нимокс.

Executive Search станет больше. Иметь внутреннего рекрутера, не говоря ужу о целом отделе по подбору персонала, для многих компаний до недавнего времени было излишеством. Теперь редко встретишь даже небольшую компанию, где бы не было специально обученного человека, занимающегося подбором кадров. В последние годы функция внутреннего подбора активно развивается. Возможность закрывать большую часть вакансий низшего и среднего звена собственными силами, без привлечения агентств, экономит организациям огромное количество денег. В то же время владельцы компаний в обстановке экономической турбулентности стараются повысить эффективность своего бизнеса за счет привлечения в команду лучших специалистов. А с этой задачей лучше справляются все же не внутренние рекрутеры, а Executive Search компании, способные выполнять проекты высокого уровня сложности, требующие прямого поиска и хантинга. Именно по этой причине в портфеле агентств растет доля проектов Executive Search по поиску редких специалистов и менеджеров высшего звена и снижается процент вакансий в среднем звене.

Несмотря на множество новшеств, которые приходят вместе с бурными изменениями в технологиях подбора, неизменными остаются старые добрые подходы. Новые рекрутинговые интернет платформы ускоряют и упрощают начальный этап процесса подбора — рассмотрение резюме подходящих кандидатов, но затем все равно следуют традиционные встречи со специалистом по подбору. Личное общение, которое происходит во время интервью, вряд ли можно полностью заменить беседой через экран монитора, личность человека не отразит в полной мере информация из социальных сетей, а самые лучшие фрилансеры не смогут полностью вытеснить постоянных работников и составить конкуренцию командам с их командным духом. Новые тенденции лишь дополняют привычные способы подбора персонала, но, учитывая и применяя их, мы ускоряем поиск необходимых нам сотрудников.