Как нанимают великие

Джим Коллинз (Jim Collins) в книге «От хорошего к великому» (Good to Great) пишет, что одним из пяти фундаментальных принципов построения великой компании является подбор правильных людей. Но как определить, какие люди правильные, а какие – нет? Общего рецепта все еще не существует. Тем не менее, всегда можно поучиться на чужих ошибках и чужих достижениях.

Любой руководитель, даже при наличии целого штата рекрутеров, вынужден осваивать хитрости подбора нужных компании людей. У каждого босса свои представления о том, какие  вопросы  важно задавать на  интервью, на что обращать внимание в прошлом кандидата, к каким невербальным сигналам присматриваться и прислушиваться во время впечатляющих рассказов о трудовых достижениях претендентов.

Интересно, а как подбирают себе сотрудников те, кто возглавляет великие корпорации, непотопляемые на протяжении десятилетий? Об этом рассказывает портал Business Insider, с которым своим опытом делятся Ричард Брэнсон (Richard Branson) — британский предприниматель, основатель «Virgin Group», и Бет Комсток (Beth Comstock) — директор по маркетингу корпорации «General Electric».

 

Советы от Ричарда Брэнсона

Личность – это главное

Ричарду Брэнсону бизнес приносит двадцать миллиардов долларов дохода в год, а количество сотрудников принадлежащего ему международного конгломерата компаний перевалило за пятьдесят тысяч. При этом бизнесмен не нанимает людей, исходя исключительно из их навыков и квалификаций. В первую очередь Брэнсон оценивает личностные качества будущего кандидата, предпочитая отбирать сотрудников дружелюбных, обладающих чувством юмора, заботливых и любящих помогать другим. «Личность – это ключевой фактор. Большинству навыков можно научить, но сложно изменить личность», — считает миллиардер.

«Некоторые руководители зациклены на дипломах. Для меня это бумажки. Я смотрю на них в последнюю очередь. Допустим, у кандидата несколько дипломов, все его регалии даже не умещаются в резюме, но он может быть совершенно неподходящим человеком для конкретной работы. Отличные оценки — пустой звук без разностороннего опыта и личного обаяния», — говорит Брэнсон.

Привлекайте в команду универсалов

Основатель корпорации Virgin Group советует присматриваться  к тем, кто преуспел в разных сферах и профессиях. Это универсалы с широким спектром навыков, которые способны творчески подойти к решению проблем. Они  способны браться за любое дело и пробовать свои силы на разных участках работ. «Конечно, и узкие специалисты бывают необходимы, но универсальность не следует недооценивать», — полагает Брэнсон.

Нанимайте инакомыслящих

Этот принцип Брэнсон считает рискованным, но необходимым. Миллиардер призывает  не бояться брать в команду тех, чьи взгляды отличаются от вашего мнения и даже мнений большинства сотрудников: «Те, кто мыслит иначе, часто видит в проблемах возможности, пробуждая в команде творческую энергию. Самые лучшие люди, которых мы когда-либо нанимали, вначале вроде бы не вписывались в коллектив, но со временем оказывались незаменимыми».

Продвигайте своих

Если увольняется топ-менеджер, лучше не нанимать человека со стороны, а выдвигать сотрудника вашей компании. Секрет в том, чтобы у вас всегда были надежные кандидаты на все позиции, особенно из числа представителей низшего звена, на которых конкуренты не обращают внимания и вряд ли переманят.

В южноафриканской сети спортклубов Virgin Active South Africa  есть правило — набирать талантливых молодых людей с задатками руководителей. Так, одна из сотрудниц компании начавшая карьеру с позиции ресепшиониста  спортклуба в 2003 году, к 2013 году заняла позицию заместителя генерального директора клуба.

«Если вы поставите во главе компании неправильного человека, он может все разрушить, причем в кратчайшие сроки. Отдавая предпочтение сотрудникам вашей компании, а не внешним кандидатам, вы меньше рискуете. Это хорошая идея — продвигать своих людей, потому, что, во-первых, повышение в должности всегда вдохновляет на подвиги, во-вторых,  свои знают бизнес изнутри и, в-третьих, они пользуются уважением других членов команды», — считает Брэнсон.

 

Советы от Бет Комсток

Девиз главного маркетолога многоотраслевой корпорации «General Electric»: «Больше разнообразия – больше инноваций». Этим принципом  руководствуется Бет Комсток и при найме сотрудников: «Подбор  людей  с различными характерами, стилями работы, навыками, образованием, профессиональным и жизненным опытом повышает у команды шансы на успех». При этом она обращает внимание на четыре группы профессиональных и личностных особенностей кандидатов.

Не в своей стихии

Например, психолог или антрополог в команде маркетологов может показаться инородным элементом. Но именно эти специалисты обладают прекрасными навыками наблюдения, необходимыми при создании прототипа покупателя на ранних стадиях  формирования маркетинговой стратегии.

Невышибаемые из седла

Бет ищет людей, способных ориентироваться  в любой ситуации, которые незаменимы в условиях непредсказуемой современной экономики. По резюме их опознать сложно, поэтому Бет Комсток предлагает на интервью соискателям гипотетические, но неоднозначные сценарии и творческие задачи, позволяющие проверить их силу духа и креативность.

Впрочем, есть маркеры, по которым можно определить такого человека. «Те, кто работал в организациях, подобных Корпусу мира, скорее всего, справятся с руководящей функцией в сложной ситуации бизнеса. Я помню кандидата, имевшего опыт работы в благотворительной организации в зоне стихийных бедствий от Гаити до Сомали. Он сумел  убедить меня в том, что сможет совладать с любой нестандартной ситуацией корпоративного мира. И еще  я убедилась в том, что люди, имевшие военное прошлое, могут выполнять сложные задачи в условиях ограниченных ресурсов» – делится своим  опытом Бет Комсток.

Обученные дизайну

Бет Комсток утверждает, что бизнесу необходимы люди с дизайнерским мышлением, и не только на позиции творческого характера. Обучение дизайну помогает людям быстро почувствовать суть, учит визуализировать концепции, что объединяет сотрудников общим видением. «Вспомните, все великие идеи начинались с наброска рукой на салфетке в кафе», — говорит Бет Комсток.

Сбалансированный командный игрок

Несмотря на то, что в команде должны быть люди, обладающие различными специальными навыками, в ней также должны присутствовать и универсалы. «Несколько лет назад в General Electric мы выработали формат сбалансированной маркетинговой команды, который назвали 4 I: Instigator (Зачинщик), Innovator (Инноватор), Integrator (Интегратор) и Implementer (Исполнитель). Эти четыре I присутствуют в той или иной степени у каждого кандидата, которого мы интервьюируем, но есть люди, у которых все четыре черты проявляются в равной степени. Именно они чаще всего и становятся командными лидерами», — заключает Бет Комсток.