Нет уважения – нет любви

Простые шаги для успешной адаптации новых менеджеров

Бывало ли такое, что вы как работодатель тратили месяцы на поиск и интервьюирование кандидатов, находили «идеального» специалиста (речь, прежде всего, идет о менеджерах или высококвалифицированных спецах), он выходил на работу – а через месяц уходил из компании?

Между тем, это не «отдельные частности», а достаточно распространенное явление. Недавно на Западе было проведено интересное исследование (см. «Первые 90 дней – критические стратегии успеха для новых лидеров на всех уровнях компании» Майкла Уоткинза).

Судя по их результатам:

  • 4% новых сотрудников мысленно увольняются после первого же рабочего дня.
  • Спустя две-четыре недели сотрудник-новичок часто начинает получать предложения о работе от своего прежнего работодателя, а также от других заинтересованных лиц.
  • Процент кандидатов, принимающих встречные предложения, постоянно растет.

И все это несмотря на кризис. Что, в общем, не слишком удивительно. Профессиональные самодостаточные кандидаты сегодня более свободны внутренне, чем, к примеру, двадцать лет назад. Они по-прежнему востребованы. И соблазну новых возможностей поддаются чаще, и решения по ним принимаются быстрее. Более того, самоощущение настоящих профессионалов не слишком меняется под влиянием внешних факторов (экономических и не только). Ведь такой профи – это цельная личность. И его на рабочем месте интересуют не только деньги, но и вопросы самореализации. Поэтому вопрос эмоционального комфорта, правильных межличностных отношений на работе (где мы проводим основную часть времени) приобрел в последние годы особую остроту. При этом создание правильной рабочей атмосферы выгодно обеим сторонам – и работнику, и работодателю. Первый получает комфортные условия и «не смотрит на сторону», второй – более высокую отдачу от сотрудников. Но все это – и самореализация, и высокая отдача – будет потом, когда новый сотрудник вольется в компанию, станет ее лояльным сотрудником. А для начала нужно ему «правильно продать» новое рабочее место. Китайцы говорят «путь в тысячу ли начинается с одного шага», а американцы – «у вас не будет второго шанса произвести первое впечатление».

О начальном этапе сотрудничества нанимаемого и нанимателя хотелось бы поговорить чуть подробнее. Вернее, о двух этапах – о взаимодействии сторон до собственно найма и о первых днях сотрудника на новом рабочем месте.

Итак, в процессе подбора:

1. Относитесь к каждому кандидату достойно. Да, вы предложите работу только одному из них, но уважения достойны все. Кроме того, не исключено, что с остальными кандидатами вы еще столкнетесь, так что не стоит сжигать мосты. Особое внимание уделите соискателям, которые прибыли из-за пределов города: им труднее, чем прочим.

2. Помогите кандидатам расслабиться. Даже если частью встречи будет стресс-интервью или ролевая игра, ваша конечная цель – увидеть истинное лицо каждого соискателя. Не нужно, чтобы он был постоянно настороже.

3. Составьте расписание интервью и придерживайтесь его. Берегите время соискателей, не заставляйте их ждать в приемной. Компании уже научились беречь время контрагентов, почему бы не попытаться поступать также со временем потенциальных (и не только) сотрудников?

4.Не проводите интервью слишком рано. Если еще не составлено описание обязанностей (даже не определено название должности), неясен уровень оплаты, то нет смысла тратить время кандидатов, рекрутеров, коллег, и конечно, вас самих.

5. Во время собеседования «продавайте» не только компанию, но и должность, и будущего руководителя кандидата. Учитывайте, что сегодняшний соискатель готовится к собеседованию, собирает сведения о возможном месте работы, причем особое внимание уделяет информации негативной. Будьте готовы отвечать на неудобные вопросы спокойно и аргументировано – это производит впечатление.

6. Показывайте положительное отношение к выбранным кандидатам. Вы ожидаете обратной связи от заинтересованных соискателей, но помните, что они ожидают от вас того же. Если угодно, успешный процесс найма похож на начало романа, а не на игру в покер.

В первые дни  работы нового человека:

1.Выделите специального сотрудника, который будет координировать все шаги по адаптации новичка. Это может быть специалист HR-департамента, или ассистент Генерального директора. К этому человеку новичок должен иметь возможность обращаться на первых порах для решения проблем. Кроме того, полезно будет наладить краткое общение с новым специалистом на ежедневной основе безотносительно возникающих трудностей (возможно, эту функцию придется взять на себя непосредственному руководителю нового сотрудника, опытному коллеге, представителю НR-департамента или первому лицу компании).

2. К первому рабочему дню подготовьте рабочее место, компьютер, корпоративный персональный электронный адрес, телефон. Желательно, чтобы визитные карточки тоже были готовы. Именно с этими вещами чаще всего случаются недоразумения.

3. В первый рабочий день обязательно переговорите с новым менеджером, расскажите ему о принятой в компании процедуре адаптации. Огласите лиц, у которых можно получить ответы на возникшие вопросы. Это критически важно в первый период.

4. Познакомьте нового менеджера с ключевыми сотрудниками / партнерами / клиентами.

5. Отправьте информационное письмо о новом назначении всем менеджерам компании, которых это касается. Желательно — с фотографией.

6. Подготовьте официальное сообщение для сайта компании, корпоративной газеты, при необходимости – сообщите в прессу.

7. Убедитесь, что начисление и выдача первой заработной платы осуществлены правильно.

Наконец, несколько общих рекомендаций для работодателя:

  • Будьте искренним:

новый сотрудник оценивает вас при каждом соприкосновении, так же, как и вы его.

  • Говорите правду:

о компании, особенностях ее корпоративной культуры, целях и т. д. Не выдавайте желаемое за действительное – люди это быстро отслеживают.

  • Заслуживайте доверие:

будьте последовательны, подтверждайте слова делом.

  • Разработайте свои последовательные внутренние правила адаптации – и сделайте так, чтобы в компании эта практика прижилась.