О чем его спрашивать?

Отбор кандидатов на руководящую позицию в компании близится к завершению. Осталось несколько финалистов и последние интервью – с генеральным. Как происходит процесс принятия решения о том, кого пригласить на работу, какие вопросы задает главный человек в компании кандидатам, что ищет он в своем будущем подчиненном? Проникнуть в закулисье процесса финального отбора решил Адам Брайант (Adam Bryant) – американский журналист из The New York Times, ведущий рубрики Corner Office, в которой публикуются интервью с бизнесменами о вопросах лидерства и менеджмента. Брайант задает каждому из своих гостей серию стандартных вопросов, среди которых обязательно присутствует: «Как вы нанимаете?». Некоторые ответы мы предлагаем вашему вниманию.

Мэйнард Вебб (Maynard Webb), председатель совета директоров Yahoo, автор бестселлера «Перезагружай работу: трансформируй свой стиль работы в эру предпринимательства» (Rebooting WorkTransform How You Work in the Age ofEntrepreneurship).

Я стараюсь иметь большую сеть контактов и нанимать людей, которых я уже видел в деле. Но если мне придется встретиться с человеком впервые, я, скорее всего, буду искать в нем такие качества, как открытость и осознанность, задавая вопросы вроде: «Когда после нашей с вами первой встречи пройдет шесть месяцев, мы будем знать друг друга довольно хорошо. Что я и члены команды скажем о том, что вы делаете по-настоящему хорошо? А что посоветуем делать лучше?»

Вы удивитесь количеству ответов на последний вопрос вроде: «О, ничего. Думаю, что у вас не будет ко мне претензий».

Тогда я скажу: «Неужели? Не может этого быть. Во всяком случае, со мной такого быть не может. Давайте-ка я приведу вам несколько примеров того, в чем я мог бы быть лучше».

И еще я пытаюсь понять ценности человека и его качества командного игрока. Я часто задаю вопрос: «Расскажите мне о самых тяжелых ситуациях в вашей жизни и как вы с ними справились». Я люблю выслушивать их истории.

Каспер Рорштед (Kasper Rorsted), C.E.O. компании Henkel.

Для меня важно понять личность человека, с которым я беседую. Поэтому, помимо традиционных вопросов об успехах и неудачах, я спрашиваю о братьях и сестрах, о первой работе, которая давала возможность заработать на карманные расходы. Мне важно понять, что стоит за человеком, какими ценностями он руководствуется как личность.

Я обязательно задаю вопрос: «Что бы вы делали, если бы выиграли миллион долларов? Занялись ли бы вы благотворительностью? Продолжили бы работать?»

Я никогда не принимаю во внимание баллы, полученные за усердную учебу в университете. Меня в принципе настораживают люди, которые идут по жизни с постоянной твердой пятеркой, не зная поражений и неудач, и предпочитают пребывать только в комфортной для них среде, где все хорошо знакомо и понятно.

И еще я обращаю внимание на то, говорит ли кандидат «здравствуйте» и «до свидания», например, уборщице, которая подметает пол, или консьержу. Для меня важна человеческая составляющая, ведь именно она отличает просто хорошего профессионала, способного быть менеджером, от сильного лидера.

Боб Моритц (Bob Moritz), председатель совета директоров и старший партнер компании PricewaterhouseCoopers.

Если бы я был ограничен во времени и у меня была бы возможность задать кандидату всего пару вопросов, я попросил бы его рассказать о самой сложной ситуации в его жизни, о том, что он думал по этому поводу и как справился. Важно не только что человек делал, когда ему пришлось нелегко, но и почему он это делал. И второе, что мне может понять кандидата – это его размышления о том, чего он хочет в долгосрочной перспективе, каков тот «след», который он собирается оставить. Я ведь нанимаю человека не на один день, я нанимаю на годы. Поэтому мне важно понять, как его представления о собственном будущем сообразуются с нашей компанией.

Брайан Чески (Brian Chesky), исполнительный директор Airbnb — онлайн-площадки для размещения, поиска и краткосрочной аренды частного жилья по всему миру.

В каждом отдельном случае наем сотрудника на работу имеет свою специфику. Вы должны достаточно четко понимать, что вы ищите в кандидате. И это – не длинный перечень различных функций, которые человек способен выполнять. Скорее – это ключевое качество, благодаря которому ваш будущий сотрудник достигнет тех результатов, которых вы от него ожидаете.

Наша компания, например, ищет людей, которые умеют видеть мир другим — не таким, каков он сейчас. Это мечтатели, мыслители. Им совершенно не свойственен цинизм, они имеют репутацию людей, идущих вразрез с общепринятым мнением, они одержимы желанием нарушать привычный порядок вещей. В душе они дети, но не в смысле своей психологической зрелости, а в смысле любопытства.

На интервью я прошу кандидатов резюмировать их жизнь в течение трех минут. Я пытаюсь понять, какие события и решения вашей жизни сформировали вас как личность. Если мне удается это сделать, я проясняю, какие две-три выдающихся вещи (поступка) вы сделали в вашей жизни. Потому что если до сих пор вы не сделали ничего выдающегося, то вряд ли когда-либо сделаете.

Джошуа Риивз (Joshua Reeves)C.E.O. сооснователь компании Gusto, предоставляющей современный онлайн-сервис по начислению заработных плат, льгот и компенсаций, США.

Во время интервью я включаю своего внутреннего ребенка – четырехлетнего мальчика, который задает свои бесконечные «почему?». Общаясь с кандидатами, я, как правило, не спрашиваю об их опыте, умениях и навыках. Меня больше интересует, о чем они думали, когда принимали жизненно важные решения, такие, как выбор определённого колледжа или университета, устройство на работу в ту или иную компанию или уход из нее. Если вы будете следовать своим «почему?», то обязательно почувствуете, когда кандидат что-то скрывает, пытаясь дать правильный ответ, сможете понять, что человека мотивирует и какие цели он перед собой ставит.

Успех в школе измеряется оценками, которые вы получаете. Во взрослой жизни четкого критерия успеха не существует, но многие люди его упорно ищут. И если вы не тратите времени на осмысление того, что же важно именно для вас, общество предложит вам, скорее всего, свой ориентир – деньги, которыми вы можете располагать. Мне интересно докопаться до того, что означает успех для человека.

Чтобы интервью было менее формальным, я люблю покинуть здание офиса и пойти вместе с кандидатом на прогулку в парк, сесть на скамейку и поговорить о жизни.

Марк Торо (Mark Toro), управляющий партнер и председатель совета директоров North American Properties – мультинациональной компании по девелопменту и управлению недвижимостью.

Иногда мы нанимаем совсем молодых людей, даже если у нас нет для них открытых вакансий. Это тот случай, когда ты встречаешь человека с горящими глазами и в течение тридцати секунд понимаешь, что хочешь, чтобы он был частью твоей команды. Ты знаешь по опыту, что он будет счастлив, получив предложение от нашей компании, и с удовольствием станет учиться тому, что мы ему предложим.

К людям более взрослым и опытным у нас другой подход. Сначала я предлагаю членам нашей управленческой команды пообщаться с кандидатом один на один, а потом прошу поделиться своим мнением каждого, встречаясь со всеми по отдельности, чтобы они не могли повлиять на реакции друг друга. И еще мы приглашаем наших кандидатов на обед вместе с супругами и смотрим, как те взаимодействуют друг с другом. Это общение может быть весьма красноречивым и многое рассказать о том, кто кандидат на самом деле. Интервью как метод понять, подходит ли тебе человек как сотрудник, довольно несовершенно, поэтому мы стремимся извлечь из процесса общения с претендентом на вакантную управленческую позицию как можно больше деталей, чтобы принять верное решение.

Лорна Боренстейн (Lorna Borenstein), основатель и CEO компании Grokker – провайдера онлайн-программ по кулинарии, йоге и фитнессу, США.

Я всегда начинаю с того, что делюсь своей жизненной историей. Мне хочется, чтобы человек узнал, откуда я и как я пришла к тому, кем я являюсь сейчас. Ну а потом я ожидаю от него его жизненной истории. Я пытаюсь понять, чем человек движим, в чем сила его личности и в чем слабость.

Адам Брайант. Почему вы на интервью сперва рассказываете о себе? Многие люди предпочитают задавать вопросы.

Лорна БоренстейнПотому что моя цель на интервью — помочь кандидату пройти это испытание успешно и показать свои лучшие стороны. Раскрываясь первой, я помогаю кандидату справиться с чувством уязвимости, которое возникает во время интервью, когда ты начинаешь рассказывать потенциальному работодателю о себе. И еще я моделирую таким образом поведение, которое ожидаю от кандидата.

Я считаю очень плохим стиль интервью, когда вам пытаются устраивать ловушки и подставлять подножки.

Уолт Беттингер (Walt Bettinger), исполнительный директор брокерской компании Charles Schwab Corporation, США.

Больше всего в человеке меня интересует его характер. Обычно я задаю вопросы типа «Расскажите мне о самом большом успехе вашей жизни». Получая ответ, я пытаюсь понять, как человек воспринимает мир – считает ли он себя центром Вселенной либо принимает во внимание интересы других людей. А также я задаю вопрос о самых больших поражениях и смотрю, кто действительно их причина – сам кандидат или другие люди.

Еще одна вещь, которую я практикую, подбирая сотрудника, – это поход на завтрак. Я приезжаю в ресторан заранее, отзываю в сторонку менеджера и говорю: «Мне необходимо, чтобы вы испортили блюдо человека, который присоединится ко мне. Все будет в порядке, и я дам хорошие чаевые».

Я делаю это для того, чтобы посмотреть на реакцию кандидата и понять, как человек ведет себя в неблагоприятных обстоятельствах. Расстраивается ли он, злится либо относится с пониманием. Жизнь полна неприятностей и бизнес тоже. И это, скорее, способ заглянуть в сердце кандидата, а не в его мысли.

Все мы совершаем ошибки. Вопрос в том, как мы восстанавливаемся после них и готовы ли мы уважительно относится к тем, кто ошибается.

Лук Левески (Luc Levesque), президент компании TripAdvisor и основатель компании TravelPod.com, предоставляющей услугу хостинга для блогов о путешествиях.

Я начинаю с вопроса: «Расскажите мне немного о себе, о своем опыте, начиная с самого первого места работы. Как вы меняли работу? Почему вы уходили? Вас заставляли это сделать или вам становилось скучно? Как вы находили следующую работу?». Меня интересует мотивация человека, которая обычно вырисовывается из ответов.

Я ищу то, что называю маркерами совершенства, ищу людей талантливых. Этими маркерами могут быть выдающиеся академические успехи или собственный старт-ап. Я ищу то, что человек умеет делать лучше других. Если у кого-то в биографии была история, когда его босс ушел в другую компанию и потом пригласил его в свою новую команду – для меня это тоже маркер совершенства. Никто не знает сотрудника лучше, чем его босс.

Мишель Гоулд (Michael Gould), исполнительный директор Bloomingdale’s – американской сети универмагов класса люкс.

Одна из главных вещей, которую я ищу в людях – пытливость ума. Приходя на интервью, кандидаты вначале проходят через магазин, чтобы попасть в мой офис. Первое, что я их спрашиваю: «Что вам не понравилось?». Они вначале немного настораживаются, но я продолжаю миролюбиво: «Я просто задал вопрос. Я не буду записывать то, что вы мне скажете». И еще я люблю сказать: «Что я должен знать о вас, но не спросил об этом?» Всегда бывает интересно, что человек ответит.

По материалам The New York Times