Образ мышления или навыки? Прорыв в поиске талантов.

Статья, предлагаемая сегодня вашему вниманию, появилась в ответ на вызовы, которые бросил всем нам мировой кризис.

Экономические реалии, с которыми столкнулись многие компании в это непростое время, сделали актуальной потребность в людях, обладающих особым складом мышления и поведения, отодвинув на второй план ценность профессионального опыта, специальных знаний, умений и навыков.

Джеймс Рид (JamesReed) – председатель правления группы компаний «Рид Глобал» (ReedGlobal), специализирующейся в сфере подбора персонала и HR-консалтинга, проведя глобальное исследование, рассказывает, каким видят работодатели своего потенциального сотрудника в ближайшем будущем.

В мрачные дни осени 2008 Джеймс Рид находился в Лондоне на конференции, посвященной теме «будущее навыков». Инвестиционный банк LehmanBrothers только что потерпел крах, и казалось, что весь рынок труда может последовать за ним. Это было значимо для Джеймса Рида и его бизнеса, так как он владел глобальной рекрутинговой компанией Reed, а рекрутинг был среди тех отраслей, которые сильно пострадали от последствий кризиса.

Одна из участниц конференции, Люси Адамс (LucyAdams) в своем докладе высказала гипотезу о том, что специальные практические навыки, такие, например, как ведение переговоров или стратегическое планирование, приобретаемые человеком в процессе его учебной и профессиональной деятельности, стали как никогда неактуальными, даже бесполезными. «Проблема в том, —  сказала она, — что мы не знаем, какие навыки будут наиболее востребованы через 10 лет». И тут Джеймса осенило. Он подумал: «Конечно же, я не могу знать, какие навыки будут пользоваться наибольшим спросом через десять лет. Навыки, которые я ищу в кандидатах сейчас, кардинально отличаются от тех, которые я искал каких-то десять лет назад. Однако личностные особенности людей, которых я захочу нанять через десять лет, мне понятны. Ведь это фундаментальные качества, связанные с особенностями склада мышления человека, и такие качества будут неизменно необходимыми».

Вначале всё это вызывало больше вопросов, чем ответов. Считали ли другие работодатели, что для них есть нечто более важное, чем навыки? Как это могло повлиять на успех в бизнесе, и, что самое важное, на людей, ищущих возможности карьерного роста? И, наконец, какой склад ума был предпочитаемым, как он выглядел, и из чего состоял?

Именно тогда он стал обсуждать эти вопросы со своим другом, доктором Полом Г. Штольтцем (PaulGStoltz), исследователем, преподавателем Гарвардской Бизнес школы и автором нескольких бестселлеров, посвященных проблеме воспитания в людях таких качеств, как стойкость и способность противостоять трудностям. Согласившись с тем, что одних только навыков недостаточно, равно как и стойкости самой по себе, Пол с энтузиазмом присоединился к абсолютно новому проекту.

Были опрошены тысячи ведущих работодателей Европы, Азии и Америки. Их спрашивали о том, что они на самом деле ищут в сотрудниках. Были проведены тщательные интервью, групповые семинары и революционное исследование, в ходе которого анализу подверглись более чем 30 тысяч резюме.

96% опрошенных работодателей при выборе между человеком с желаемым образом мышления, но недостаточным набором навыков для работы и кем-то, обладающим идеально подходящими навыками, но с отсутствием желаемого образа мышления отдали предпочтение именно мышлению как ключевому элементу, который они ищут и стремятся сохранить. Их спросили: что более вероятно — что человек с хорошим набором навыков сможет развить желаемый способ мышления или же что кто-то с правильным образом мышления сможет приобрести желаемые навыки? 98% работодателей выбрали второй вариант.

Результаты были неожиданными и полностью подрывали один из ключевых принципов рынка труда: лучшие навыки означают лучшую работу. Они также переворачивали с ног на голову традиционную модель построения карьеры. Ведущие компании по всему миру сказали, что сотрудник с правильным образом мышления, в среднем, в семь раз важнее для них, чем сотрудник, обладающий всеми необходимыми навыками, но не имеющий подходящего образа мышления. Такая цифра – огромна, если руководствоваться экономическими показателями. Новая истина: фокусируйтесь на образе мышления, а остальное придёт само по себе.

Итак,образ мышления потенциального сотрудника является гораздо более важным, чем то,что он уже умеет делать. Однако когда работодателей спросили, каким образом ониопределяли образ мышления нанимаемого, они, как правило, медлили, нервносмеялись, или бормотали что-то, ответом не являющееся. На самом деле, они былиозадачены, так как обозначить качества, формирующие желаемый образ мышления немогли.

Водном из исследований восьмистам работодателям из всех отраслей индустрии былопредложено назвать конкретно, какие элементы или качества мышления они наиболееценят в людях, которых нанимают или стремятся удержать? Работодателям былпредоставлен полный перечень качеств, из которого те могли выбрать нужные, атакже возможность добавить любой элемент, который мог быть упущен.

Врезультате работодатели отобрали практически одни и те же качества. Причемсписки отобранных качеств вышли похожими в разных отраслях, странах икультурах. Оказалось, что образ мышления универсален и не ограничен во времени.Это означает, что, в отличие от навыков, приобретя правильный образ мышления,вы сможете применить его везде и всегда.

Честность и надежность заняли первое место – 100% работодателей выбрали эти качества как необходимые или желаемые. Ни один работодатель не оценил эти качества как неважные, и более чем 90%ответили, что они необходимы. Преданностьприспособляемостьответственность и гибкость ненамного отстали от первых двух качеств.

При проведении дальнейшего анализа сталозаметно, что различные черты мышления естественным путем сгруппировались в тригруппы: например, приспособляемость и гибкость попали в одну группу, честность и надежность– в другую, а преданность и ответственность — в третью. Вместеони составили Образ Мышления, комбинацию всех наиболее важных качеств, которыенужны работодателям.

В этом месте мы благодарим Джеймса Рида и его коллегу Пола Г. Штольтца за их инновационные исследования и обобщения и предлагаем перейти к практической части, а именно тому, как, собственно, возможно выявить вышеперечисленные качества у людей.

Существуют различные способы. Пол Штольц, в частности, предлагает в качестве инструмента, позволяющего выявить 6 перечисленных качеств, опросник 3G Panorama на английском языке. Мы измеряем все 6 вышеназванных черт с помощью специально разработанного для оценки поведения человека на  рабочем месте личностного опросника WAVE Professional Styles, доступного на русском языке. Результаты тестирования мы обычно дополняем информацией, полученной в процессе интервью по компетенциям.

Возможно, те, кто не сталкивался ранее с личностными опросниками, удивятся тому, что честность или преданность возможно измерить. Не удивляйтесь – возможно. Конечно, на все 100% дать гарантию того, что человек в любой ситуации будет преданным и не станет врать, не сможет ни один тест. Но выявить определенную тенденцию в поведении очень даже можно. Люди имеют свойство повторять одни и те же модели поведения на протяжении всей жизни, поскольку его основы закладываются еще в детстве.

Например, человеку, обладающему хорошей психологической гибкостью, свойственно оптимистично смотреть в будущее, быть жизнерадостным, быстро оправляться от неудач, стремиться к новым вызовам и с готовностью адаптироваться к новым ситуациям, легко справляться с неопределенностью и позитивно относится к переменам. Эту модель поведения он будет, скорее всего, воспроизводить в различных жизненных ситуациях, и на это укажет его личностный профиль, который формируется после заполнения опросника.

На картинке, представленной ниже, вы можете увидеть, как выглядят результаты одного из кандидатов при тестировании такого качества, как гибкость. Баллы (или стены), указанные в профиле, показывают местоположение кандидата в многочисленной группе людей, прошедших аналогичное тестирование. Результаты представлены на 10-балльной (стеновой) шкале, где 5 и 6 баллов являются средними результатами. Такие результаты обычно демонстрирует 68 % людей – большинство. Значения выше средних говорят о том, что человек демонстрирует более эффективное поведение, чем у большинства, а значения ниже средних – менее эффективное. Поскольку мы ищем человека, у которого такое качество, как гибкость, проявляется в большей степени, чем у большинства, мы будем в процессе отбора обращать внимание на область значений выше средних. Дополнив результаты тестирования профессиональной интерпретацией грамотного специалиста по оценке и поведенческими примерами, полученными в ходе интервью по компетенциям, вы можете получить довольно точную информацию для принятия решения о возможности дальнейшего сотрудничества с претендентом на должность.

Картинка 1

Когда вы начнете тестировать людей, будьте готовы к тому, что большинство претендентов по результатам тестов, скорее всего, не подойдут. Образование, опыт, внешние данные могут вполне соответствовать вашим представлениям о желаемом кандидате, но глубинные поведенческие характеристики, а точнее, одновременное присутствие всего набора качеств, описанных выше, будет, скорее, редкостью, чем закономерностью. Однако, выявив того самого, кто является носителем уникальной комбинации черт характера, вы можете быть уверены, что попали в цель и угроза того, что сотрудник не справится с поставленными задачами в трудный период рецессии и его снова придется менять, будет сведена к минимуму.