Сам себе мотиватор

«Как вы мотивируете своих сотрудников?» — « А зачем мне их мотивировать? Я просто нанимаю людей, которых не надо мотивировать. Они сами себя мотивируют». — «А как вы ставите им цели?» — «У меня нет на это времени. Я предлагаю им самим поставить себе цели и определить критерии их успешного достижения. Ну, разве что, корректирую иногда, если в этом есть необходимость». Этот диалог между студентом бизнес-школы и одним из руководителей компании Oracle, приглашенным читать лекции по менеджменту, приводит в своей недавней статье «Самое мудрое для эйчаров – это набирать самомотивированных людей» (Hire Self-Motivated People — the Single Smartest Thing» Джон Салливан ( John Sullivan). Автор озвучивает новый тренд — подбирать самомотивированных людей и создавать из них команды.

«Самомотивация или внутренняя мотивация – это способность делать то, что необходимо, без внешнего влияния людей или обстоятельств. Самомотивированные люди имеют внутреннюю потребность выполнить задачу до конца и находят в себе силы не сдаваться даже в том случае, если сталкиваются с серьезными препятствиями. При этом им не нужно, чтобы их кто-то их стимулировал и воодушевлял»

(Бизнессловарь).

«10 черт самомотивированных людей

  1. Имеют цель жизни и живут в соответствии с ней.
  2. Стремятся жить вне зоны комфорта. Постоянно пробуют воплощать новые идеи и стратегии поведения.
  3. Полностью вовлечены во все сферы своей жизни – работу, семью, жизнь сообществ, к которым принадлежат.
  4. Имеют большой запас физической и умственной энергии для того, чтобы погружаться в дела с головой и доводить их до конца.
  5. Не боятся признать, что они чего-то не знают, стремятся к росту и самосовершенствованию.
  6. Считают, что учиться надо всю жизнь.
  7. Считают успех неизбежностью и действуют так, как будто поражение для них невозможно.
  8. Настойчивы и никогда не сдаются до тех пор, пока не одержат победу. В то же время проявляют гибкость в способах достижения цели, не стараются пробить головой бетонную стену.
  9. Заботятся о своем физическом, ментальном, духовном и социальном благополучии.
  10. Игнорируют мелкие неприятности ради достижения большего в своей жизни».

Гэйл Кохен (Gail Cohen), автор книги «Чтение между строк. Сила мышления для XXI века» (Thinking Outside the Lines: Power Thinking for the 21st Century).

Самомотивацию принято считать вещью непостоянной, изменяющейся в зависимости от жизненной ситуации человека, от работы, которую требуется выполнять, от работодателя. Но Джон Салливан, которого называют «Майклом Джорданом в рекрутинге», высказывает предположение о том, что существуют люди, которым не ситуативно, а постоянно, от природы присуща такая черта, как самомотивация. Если их идентифицировать в процессе подбора, а затем обучить навыкам, которых им не достает, они справятся с работой гораздо лучше, чем специалисты, уже имеющие необходимые навыки, но которых надо стимулировать.

«Я преподавал в бизнес-школе, где большинство книг и учебных курсов по менеджменту посвящено тому, как мотивировать людей. Но когда я услышал концепцию, предложенную руководителем из Oracle, начал ее изучать подробнее и пришел к выводу о том, что самомотивированных людей достаточно легко искать, подбирать, оценивать и нанимать на работу, — пишет Салливан. — И еще я понял, что альтернативный подход, при котором надо выявлять мотивы, измерять мотивацию, создавать мотивационные системы, в принципе не так уж сложен, но большинству менеджеров все же не удается его эффективно применять. Неспособность же мотивировать подчиненных в списке причин кадровой «текучки» занимает первое место».

Что это за люди такие  самомотивированные?

Согласно определению, которое дает Оксфордский словарь, самомотивированный человек в своей деятельности стремиться к достижению результата, ведомый собственным энтузиазмом или интересом без необходимости давления со стороны других. «Вам не надо докапываться до того, а что же ими движет. Просто удовлетворитесь тем фактом, что что-то в их характере, воспитании, обучении или отношении заставляет их работать без каких бы то ни было внешних стимулов», — пишет Салливан.

Несколько преимуществ

  • Выгоды долгосрочны. Можно сказать, что подбор самомотивированного сотрудника, — это подарок, отдача от которого будет неиссякаемой, поскольку самомотивация – это личностная черта, которая не меняется и никуда не девается. «У большинства сотрудников мотивация время от времени падает, а у самомотивированного — нет. Он не требует постоянного наблюдения за своей работой и периодической стимуляции. Он просто работает на полную и все. И вы смело можете помножить добавочную стоимость, создаваемую этим сотрудником, на количество лет, которые он, скорее всего, проведет в компании. Никаких издержек, только выгода», — утверждает Салливан.
  • Нет часов, потраченных впустую. Самомотивированные не любят разбазаривать попусту рабочее время, поэтому вам не приходится платить за непродуктивные часы.
  • Всегда выше среднего. Исследование Университета Джаффы (University of Jaffna) установило прямую положительную взаимосвязь между самомотивацией и результативностью. Поскольку такие сотрудники большую часть времени работают с большой самоотдачей, они, как правило, показывают результат выше среднего.
  • Без дополнительных затрат. Так как ими движет внутренняя, а не внешняя мотивация, вам не надо будет им платить больше, чем другим сотрудникам с таким же опытом и уровнем знаний. «Если вы им предложите дополнительные выгоды в обмен на стопроцентную самоотдачу, некоторые из них могут даже воспринять это как личное оскорбление, из-за того, что вы думаете, что они нуждаются в каких-то наградах для того, чтобы хорошо выполнять свою работу», — пишет Салливан.
  • Высокий уровень возврата инвестиций. Самомотивированные производят больше, не требуют за свой труд экстрабонусов, но, кроме того, они освобождают руководителям огромное количество дорогого управленческого времени, которое не приходится тратить на мотивацию. Все эти факторы, вместе взятые, делают уровень возврата инвестиций в этих сотрудников невероятно высоким.
  • Стремятся к успеху. Большинство самомотивированных людей не только настроены на полную самоотдачу в работе, они еще хотят быть успешными. Стремление к успеху побуждает их самостоятельно решать возникающие в процессе выполнения проблемы и приобретать необходимые знания. Это означает, что когда вы поручаете им выполнение сложной задачи, можете быть уверены в том, что они погрузятся в каждую ее деталь и завершат начатое, не требуя вмешательства с вашей стороны.
  • Пример для подражания. Людям свойственно копировать лучшие образцы поведения. Присутствие в коллективе самомотивированных побуждает других сотрудников больше выкладываться. «Ну, а если клиент станет свидетелем такого самоотверженного отношения к работе, ваши продажи могут увеличиться», —полагает Салливан.
  • Самомотивации обучить невозможно. Крупнейшая авиакомпания в США и мире по количеству перевезенных пассажиров Southwest Airlines и компания Zappos , вошедшая в список Fortune 100 как лучший работодатель, подбирают сотрудников, руководствуясь принципом «нанимаем за отношение, а навыкам обучим». «Я предлагаю, — говорит Салливан, — альтернативный подход: нанимаем за самомотивацию, а навыкам обучим. Я рекомендую поступать именно так, потому что обучить человека можно многим навыкам, но не самомотивации. Во всяком случае, нет ни одного экспериментального подтверждения, того что это возможно».

Есть, конечно, и сложности в работе с такой категорией сотрудников. Самомотивированные люди, как правило, выбирают деятельность, от которой они получают удовольствие, в которой они могут развиваться и совершенствоваться, поэтому они и не станут заниматься тем, что их не увлекает. Как только они теряют интерес и драйв, предпочитают менять работу. Поэтому работодатель должен постоянно заботиться о том, чтобы содержание работы и цели, которые необходимо достигать самомотивированным, в основном были интересны им. А это возможно далеко не всегда.

Как их подбирать

  • Подобный приведет подобного. Салливан предлагает искать самомотивированных через таких же самомотивированных. Есть такая закономерность – люди, так сказать, одного калибра имеют свойство дружить, поддерживать деловые отношения, иметь общие увлечения, посещать одни и те же семинары.
  • Откорректируйте требования к кандидатам. Публикуя вакансию, укажите самомотивацию обязательным качеством, которое должно присутствовать у претендентов на работу. Неплохо также дать описание этого качества, чтобы кандидаты понимали, о чем идет речь. Увидев такое требование многие, конечно, внесут самомотивацию в список своих личных преимуществ. Поэтому имеет смысл попросить в дополнение к резюме прислать описание того, в каких ситуациях данное качество проявлялось.
  • Попросите проранжировать качества. Салливан рекомендует во время интервью дать кандидату список качеств, которые компания ожидает видеть в своем будущем сотруднике, например, «честный», «самомотивированный», «коммуникабельный», «лидер» и т.д. Кандидат должен проранжировать эти качества, поставив в начало списка те, которые он считает своими сильными сторонами. «Если в первой пятерке не будет качества «самомотивированный» это должно вас насторожить. А отбирать лучше тех, у кого это качество стоит на первом или втором месте», — говорит Салливан.
  • Расспросите подробно. Далее – тех, кто укажет самомотивированость своим сильным качеством, попросите описать ситуации, в которых, это качество проявлялось. Желательно, чтобы кандидат описал не менее трех ситуаций, в которых ему приходилось длительное время работать над задачей, преодолевать трудности, достигать результата без внешних стимулов, поддержки или контроля со стороны. Поскольку самомотивация связана не только с рабочими ситуациями, примеры могут быть, например, из области изучения иностранного языка или участия в марафоне.
  • Изучите их профили в соцсетях. В соцсетях мы, как правило, транслируем наши ценности, делимся тем, что для нас важно. Если внимательно изучить эту информацию, можно добыть немало сведений о человеке. Какие статьи предпочитает размещать кандидат на своей страничке в Facebook, какими событиями он считает нужным поделиться, какие мысли он пытается донести?  Все это кусочки паззла, собрав который, мы сможем получить картинку, дополняющую наше представление о соискателе. Те, кто использует социальные сети как дополнительный ресурс в подборе кандидатов, замечают, что самомотивированные люди склонны публиковать информацию, имеющую отношение к их профессиональному и личному развитию.

Любая ли компания может привлечь достаточное количество самомотивированных кандидатов? Вероятно, нет.

Какой процент самомотивированные составляют среди населения? Наверное, небольшой. Готовы ли такие кандидаты работать на голом энтузиазме, игнорируя полностью материальный фактор? По всей видимости, нет. С одной стороны, они не требуют «гор золотых», с другой – знают себе цену. Иными словами, эти кандидаты вполне адекватны в своих финансовых ожиданиях, чего порой не скажешь о компании-нанимателе.

То, что предлагает Салливан, сегодня, скорее, доступно хорошо развитым с точки зрения корпоративной культуры, отношения к подбору и удержанию специалистов компаниям. С такими, как Oracle или Google, в этом отношении сложно конкурировать. Большинство же предприятий руководствуются традиционными и привычными критериями подбора – диплом известного ВУЗа, прошлый опыт, знания, умения, навыки. Но тенденции меняются, и все больше компаний дают запросы на самомотивированных людей. Лучшие работодатели, нанимая сотрудника, стараются в первую очередь получить ответы на вопросы о внутренней мотивации — что нравится делать, что доставляет удовольствие, в чем хочется развиваться, а уже после расспросить про знания, умения и навыки. Именно компании, которым удается привлечь максимальное количество самомотивированных людей, особенно на руководящие позиции, выигрывают и будут выигрывать в конкурентной борьбе.