Семь волшебных свойств Как выбрать хорошего лидера и почему нам редко это удаётся

Вот оно – резюме, о котором мечтает рекрутер, озадаченный поиском топ-менеджера, так нужного компании. Прекрасное высшее образование, дополненное курсом MBA в солидной бизнес-школе. Впечатляющий опыт работы, свидетельствующий о том, что претендент изрядно потрудился, проделав нелегкий путь от начинающего специалиста до руководителя высшего звена весьма известной компании. Конечно, рекрутер сразу же приглашает долгожданного кандидата на интервью, в процессе которого убеждается в том, что соискатель харизматичен, уверен в себе и располагает всеми необходимыми рекомендациями предшествующих работодателей, дающими надежду на то, что и в новой компании кандидат справится со своими задачами блестяще. И вот уже готовится Job offer (предложение о трудоустройстве кандидату от компании)… Но, быть может, рекрутер, что-то упустил?

Джефри Кон (Jeffrey Cohn), партнер международной компании Heidrick & Struggles, специализирующейся в подборе руководителей высшего управленческого звена, в интервью телеканалу CNN поделился секретами того, как следует подбирать настоящих лидеров. В своей книге «Why are We Bad at Picking Good Leaders?«( «Почему нам не удается подобрать хороших лидеров?») Джефри Кон на основании многочисленных примеров из своей практики показывает, что компании при подборе руководителей, будь то внешний соискатель или сотрудник, идущий на повышение внутри организации, допускают ошибку, не принимая во внимание наличие у кандидата определенного набора личностных качеств, или компетенций, без которых лидер не может состояться.

Принтервьюировав более 60 генеральных директоров крупнейших международных компаний, Джефри Кон выяснил, что найм и продвижение менеджеров с явным лидерским потенциалом были и остаются ключевыми ингредиентами долгосрочного успеха их организаций. Справедливо. Однако при этом респонденты довольно быстро признали, что эту задачу гораздо легче поставить, чем выполнить.

Как правило, новоиспеченные «звёзды» не оправдывают ожиданий, будь это сотрудник, нанятый извне, или менеджер, которого повысили в должности. Напрашивается важный вопрос: почему компаниям сложно выбрать хорошего лидера?

«Если ответить кратко – мы фокусируемся не на тех качествах. Мы обращаем внимание на великолепное резюме, хорошее образование и личное обаяние. Но ни один из этих факторов не указывает на лидерский потенциал. И, несмотря на широко распространенное мнение, даже прошлые успехи кандидата не являются гарантией его эффективности после повышения», — считает Джефри Кон.

Автор утверждает, что предшествующий опыт – это лишь половина картины. Работая на новой должности, кандидату придется столкнуться с новыми препятствиями, взаимодействовать с новой командой, управлять большим количеством людей, создавать новые продукты и  иногда делать это всё без четко структурированного плана, в условиях неопределенности.

«Итак, на какие качества стоит обращать внимание в первую очередь, прежде чем объявлять о громком повышении? Давайте разберемся поподробнее», — предлагает Джефри Кон, проанализировавший карьеры более 1000 руководителей.

Автор выделяет семь фундаментальных лидерских качеств, которыми должен обладать каждый кандидат, чтобы быть успешным на руководящей должности. При отсутствии хотя бы одного из них недавно повышенный менеджер рано или поздно потерпит неудачу.

Целостность (Integrity)

Integrity — термин, который сложно перевести дословно на русский язык, но это качество предполагает наличие у человека непоколебимой внутренней порядочности, честности, потребности в соблюдении этических норм и профессиональных стандартов. Целостность – это антоним слову «лицемерие». Целостный человек всегда остается самим собой, он лишен раздвоенности, бескомпромиссен в принципиальных вопросах, умеет сказать «нет». В ведущих западных компании, например, таких, как General Electric, целостность является ключевой лидерской компетенцией.

«Это основа всего. Как хороший фундамент – необходимое условие существования добротного дома, целостность — фундамент для эффективного лидерства. Это смесь честности, последовательности, и профессиональной этики. Когда это качество отсутствует, лидеру очень сложно получить кредит доверия от своих подчинённых», — утверждает Джефри Кон.

Страстность (Passion)

Это качество можно также перевести как увлеченность делом, азарт, энтузиазм, пыл.

«Сама по себе целостность мало значит, если отсутствуют другие ключевые качества, такие, например, как страстность, которая позволяет лидеру идти вперёд даже в тяжелые времена. В 2001 году многие высмеивали Джефа Безоса (Jeff Bezos), исполнительного директора компании Amazon: он держался за компанию, которую многие называли «бомба Amazon». Сегодня она оценивается на уровне $89 миллиардов. Безос сказал мне, что именно благодаря своей страстности он смог идти вперёд даже в самые темные дни краха интернет-ресурса, когда компания оказалась на грани коллапса», — говорит Джефри Кон.

Мужество (Courage)

Согласно философской энциклопедии, мужество является одной из добродетелей, отражающей нравственную силу при преодолении страха. По мнению Аристотеля, «кто осмысленно устремляется ради добра в опасность и не боится ее, тот мужествен». «Мужество – ещё одно неотъемлемое качество, необходимое лидеру при принятии сложных решений в конфликтных и неблагоприятных ситуациях», — считает Джефри Кон.

Визия (Vision)

В современной бизнес-терминологии визия трактуется как способность человека прогнозировать результаты действий (своих и чужих) на много шагов вперед. Способность не относится только к бизнес-навыкам, это, скорее личностная составляющая, определяющая уровень зрелости человека. В обиходе мы называем это прозорливостью, мудростью, осознанностью, дальновидностью, «чуйкой», а иногда — расчетливостью. «Именно благодаря этому качеству босс может эффективно убедить людей последовать за ним по новому пути. «Лидер-провидец» вдохновляет людей образом светлого будущего и мотивирует их упорно работать ради его достижения», — говорит Джефри Кон.

Рассудительность (Judgment)

Без этого качества принятие эффективных бизнес-решений становится невозможным. «Когда я тестирую и оцениваю людей, претендующих на роль лидеров, я стараюсь выяснить, могут ли они справиться со сложной новой проблемой, быстро сфокусировавшись на самых важных нюансах.

Задают ли они правильные вопросы? Могут ли они правильно расставлять приоритеты и идти на сложные компромиссы? Знают ли они, на чем сосредоточить своё внимание, а на какие аспекты в данный момент не стоит растрачивать своё время и энергию? Даже рассматривая отдельную проблему, видят ли он при этом всю шахматную доску, анализируя последствия того или иного решения? Рассудительность необходима для разработки стратегии, которая позволит компании достичь своих целей», — делится своим опытом Джефри Кон.

Эмпатия (Empathy)

Успех многих современных компаний зависит о того, насколько разнообразны по своим личностным, профессиональным и психологическим характеристикам их сотрудники. Понять и услышать каждого — непростая задача, решить которую позволяет такое качество, как эмпатия. Этот английский термин все чаще используется в современном деловом языке и означает способность к пониманию эмоционального состояния другого человека.

Эмпатия позволяет выявлять мотивацию сотрудников, объединять людей для совместной работы над общей целью. Это же качество дает возможность «считывать» настроения клиента и быстро определять причины его неудовлетворенности даже в том случае, когда сам он об этом ничего не говорит.

Джефри Кон утверждает, что эмпатии невозможно научиться, а ее отсутствие зачастую приводит блестящих лидеров, имеющих великолепные интеллектуальные способности, к неудаче.

Эмоциональный интеллект (Emotional intelligence)

Согласно определению, введенному в обиход американским психологом Дэниэлом Гоулменом (Daniel Goleman), эмоциональный интеллект в широком смысле есть способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей». Джефри Кон трактует понятие эмоционального интеллекта как способность к самоанализу и рефлексии.

По мнению автора, эмоциональный интеллект помогает лидеру взаимодействовать с самим собой. Руководитель, обладающий эмоциональным интеллектом, периодически подвергает свою личность серьезному, добросовестному анализу и точно знает, как свои сильные стороны, так и слабые места. «Лидер, лишенный эмоционального интеллекта, может стать, например, подвластным гордыне, и, как результат, начнет переоценивать свою власть и отдаляться от других членов команды. Гордыня может вызвать у лидера ощущение того, что он всесилен и может свернуть горы, не обращая внимания на критические мнения членов своей команды. Часто такая позиция приводит к поражению и потере доверия команды. А руководитель, который постоянно не оправдывает ее ожиданий, не сможет надолго удержаться в компании. Исходя из моего опыта, недостаток эмоционального интеллекта, пожалуй, главный «убийца» менеджеров, которые ранее были успешны и эффективны, но, прейдя в другую компанию или взяв на себя ответственность за более сложные задачи в рамках новой должности, не смогли с этими задачами справиться», — констатирует Джефри Кон .

Он считает, что вышеперечисленные семь качеств, или компетенций, — отличительные черты, присущие всем великим лидерам вне зависимости от стран и сфер деятельности. И, как утверждает автор, при подборе сотрудников на руководящие позиции следует концентрироваться на поиске в кандидатах именно этих семи черт, отодвинув на второй план традиционные факторы прогнозирования успеха — такие, как «яркая» личность, идеальное резюме или умение хорошо преподносить себя при интервью.