Тактика компромиссов

В ежедневной практике поиска и подбора специалистов для разных компаний мы постоянно сталкиваемся с различными ситуациями и ни один проект не похож на другой.

Мы знаем, что бытует такое мнение: мол, нет ничего проще – взял кандидатов из базы или из анонса в Интернете и готово. Да и нам иногда может показаться, что, если недавно мы закрыли вакансию финансового директора, то можем сразу же предоставить подходящих кандидатов для другой клиентской компании на такую же позицию. Но это не так. Да, возможно, бывают и такие случаи, но из своей практики не могу вспомнить ни одного. Каждая новая вакансия – это новая история. Все дело в том, что подходы к поиску, особенности компаний, задачи для каждого специалиста, стили руководства, корпоративная культура – все это в каждой организации свое. Для нас же важно понимание всей совокупности факторов, которые могут повлиять на выбор финалиста. И чем четче они будут обозначены, тем скорее мы достигнем положительного результата — компания получит высококлассного специалиста, который легко адаптируется и эффективно решит поставленные задачи. Идеальный вариант для всех участников процесса, когда представители заказчика имеют четко сформулированную цель поиска специалиста, обозначенные задачи, а также описание критериев профиля – опыт, знания, навыки, квалификация, компетенции. В таких проектах, очевидно, что клиент знает, зачем и кто ему нужен и, самое главное, может это определить и сформулировать. Мы понимаем, кого и где нужно искать, а кандидату понятна его будущая сфера ответственности. Так, можно привести пример «идеального» проекта, когда мы работали с представительством немецкой компании, которой в связи с расширением деятельности в Украине был необходим главный бухгалтер. Были оговорены задачи и, поставлены сроки поиска и количество кандидатов. В результате, после первого интервью, был определен финалист, которому было сделано предложение. На протяжении последних трех лет он работает в данной компании. Или же вспоминается проект по поиску генерального директора в испанскую компанию, которая, наоборот, сворачивала и меняла формат деятельности на Украине. Так же, как и в указанном выше примере, благодаря четкому пониманию нам удалось быстро и качественно справиться с задачей.

Можно предположить, что такие идеальные проекты бывают только в иностранных компаниях, где внедрены бизнес-процессы, выделены функции и определены ответственные, а также существует набор компетенций и система оценки персонала. Собственно, так и есть, но и с такими клиентами бывают определенные сложности, связанные с отсутствием возможности хотя бы немного поменять систему, быть более гибкими в подходах. Например, неудачным был для нас проект по поиску директора по персоналу для одной очень известной транснациональной компании. Несмотря на то, что были четко обозначены задачи, сформирован профиль – необходим был солидный опыт и знания, отработанный набор компетенций, осложнялось все еще и переездом в другой регион. В течение трех месяцев мы смогли показать только 1 специалиста, так как от всех остальных кандидатов мы получали отказ из-за недостаточной финансовой мотивации. В итоге, мы потерпели фиаско, так и не закрыв проект. Решение было только в увеличении финансовых условий, но из-за жесткости структуры компания не готова была проявить гибкость в этом вопросе.

В таких случаях мы всегда вспоминаем «Золотой треугольник успеха проектов»: Соответственно, в нашем случае проект будет максимально успешен, когда все три условия будут соблюдены (т.е. три воображаемые линии, идущие из углов треугольника, должны сойтись в центе). Если же одно из условий не соблюдается, то точка из центра будет смещаться, а это повлечет за собой изменения в ходе проекта. Например – срочно нужен опытный специалист, но бюджет по заработной плате невысок. Первые встречи с кандидатами показывают, что такие специалисты «стоят» дороже. Вопрос — что можно сделать в таком случае?

1. Пойти на компромисс по профилю кандидата – искать менее опытного, но более мотивированного в профессиональном и карьерном развитии.

Такой успешный проект в нашей практике имел место при работе с крупным украинским производителем продуктов питания. Эта компания собиралась открыть новое продуктовое направление и обратилась к нам с тем, чтобы найти руководителя направления. Нужен был специалист-управленец, имеющий опыт работы в маркетинге, производстве и продаже именно этого продукта. Не найдя уже готового кандидата, компания, прислушавшись к нашим рекомендациям, согласилась пригласить молодого менеджера с небольшим опытом, который проявил такую высокую заинтересованность и рвение к работе, что было решено дать ему шанс проявить себя. Направление было успешно запущено и работает, а специалист по истечении четырех лет возглавил коммерческую службу всей компании.

2. Решиться на компромисс по времени (бывает невозможным быстро найти нужного специалиста даже при самых лучших условиях, только потому, что таких спецов – единицы. И из срочного проект может перейти в статус затянувшегося).

Один из наших клиентов – крупный украинский холдинг нуждался в редком специалисте с технической квалификацией. Понимая, что таких технических директоров на рынке очень мало, наш клиент был готов ждать, сколько нужно. В итоге, искомый специалист был найден за полгода.

3. Пойти на — компромисс по мотивации.

Иностранный ритейлер модной одежды, заводя новый бренд в Украину, искал руководителя направления только с одним условием – опыт работы с определенной маркой. Проект был очень срочным, от прихода нового человека зависело, как будет развиваться бизнес в Украине. Но предлагаемые финансовые условия были недостаточны. В результате компания все же увеличила бюджет для того, чтобы привлечь нужного профессионала, с его помощью запустив новую марку.

Именно к такого рода гибкости и готовности к компромиссу иногда мы призываем наших клиентов. Ведь мы понимаем, что им необходимы не столько хорошие исполнители функций, сколько люди, обладающие особым набором и сочетанием профессиональных и личностных качеств, опыта и знаний. Им свойственен энтузиазм, решимость осуществлять изменения, они создают новые ценности в бизнесе, увеличивая его стоимость. Подводя итог, хочется подчеркнуть, что только совместными усилиями (нашей компании и клиента), прислушиваясь друг к другу, мы сможем найти и привлечь нужных людей.