Цифровой рекрутинг

Перед тем, как мы начнем оценивать потенциал человека, подбирая нужного нам специалиста, мы, как правило, хотим получить ответы на два ключевых вопроса: «Что мы будем оценивать?» и «Как мы будем оценивать?»

Ответ на вопрос «Что?» зависит, прежде всего, от специфики должности или профессии. (Знания и навыки, необходимые нейрохирургу, например, отличаются от тех, которые нужны юристу, банкиру или инженеру по разработке программного обеспечения). Но, кроме узкоспециализированных знаний и навыков, мы также будем искать в кандидатах и определенные универсальные черты, которые ассоциируются у нас образом эффективного сотрудника, вне зависимости от профессии и должности.

Во-первых, мы будем присматриваться к тем, кто способен быстро обучаться и решать проблемы – это, как правило, люди, обладающие критическим мышлением и способностью справляться со сложными задачами.

Во-вторых, мы постараемся отобрать людей, готовых много и усердно трудиться.

И в-третьих, мы будем искать тех, кто сможет выстраивать эффективные взаимоотношения с другими. Именно эти три психологические черты, согласно результатам многочисленных исследований, сопутствуют карьерному успеху. Первая черта связана с уровнем IQ, любознательностью и способностью принимать решения; вторая – с мотивацией и амбициями человека; третья произрастает из эмоционального интеллекта и социальных навыков кандидата. На умных, приятных в общении и к тому же трудолюбивых людей всегда есть спрос. Это основа, на которую мы всегда будем опираться при подборе персонала, и вряд ли на нее повлияют технические новинки и изменения в экономике.

Что же касается ответа на вопрос «Как?», то здесь в последние пять лет появились инновации, которые связаны с развитием цифровых технологий, массовым распространением смартфонов и глобальным господством соцсетей. «Конечно, традиционные методы отбора кандидатов на открывающиеся вакансии не прекратили своего существования. Различного рода тестирования и интервью все еще популярны, но, вместе с тем, как минимум три новых подхода в оценке эффективности персонала заслуживают нашего внимания. Это человеческая аналитика, анализ активности в интернете и геймификация», – пишет профессор бизнес-психологии в Университетском колледже Лондона Томас Чаморро Премюзик (Tomas Chamorro-Premuzic) в статье «Три новых альтернативы традиционным методам найма» (3 Emerging Alternatives to Traditional Hiring Methods), опубликованной в Harvard Business Review.

Человеческая аналитика (people analytics). «98 процентов мировой информации сейчас хранится в цифровом виде. Только с 2007 года количество цифровых данных увеличилось в четыре раза. Люди, находясь дома и на работе, генерируют большую часть этой информации, посылая электронные сообщения, перелистывая странички интернета, вовлекаясь в краудсорсинговые проекты. (Краудсорсинг – это мобилизация ресурсов людей при помощи информационных технологий с целью решения задач, стоящих перед бизнесом, государством и обществом в целом. Одним из первых примеров краудсорсинга было составление Оксфордского Английского Словаря – Oxford English Dictionary. Столкнувшись с почти невыполнимой задачей впервые каталогизировать все слова в английском языке, создатели словаря обратились к широкой публике с просьбой не только сообща составить их список, но и придумать примеры использования каждого из слов. На это ушло 70 лет. – Авт). Поступая подобным образом, они невольно помогли запустить грандиозный социальный проект», – пишет колумнист американского издания Atlantic Дон Пек (Don Peck) в статье «Они наблюдают за вами на работе» (They’re Watching You at Work). Речь идет о внедрении в нашу жизнь технологии, позволяющей обрабатывать огромные массивы информации и получившей название «большие данные» (от англ. Big Data), которая возникла менее десятка лет назад, но уже успела найти применение в самых разных областях человеческой деятельности, не обойдя, естественно бизнес.

В сфере управления человеческими ресурсами прижилась разновидность технологии Big Data под названием «человеческая аналитика»: HRы пропускают через специальный софт огромное количество цифровых данных о своих сотрудниках и получают, например, профиль наиболее успешного продавца компании, под который и подбирают нужного кандидата. Такой аналитический подход, по мнению экспертов, помогает принимать решения не на основе интуитивных доводов и субъективных ощущений (что довольно часто происходит при подборе людей), а на основании логических закономерностей.

«Американская система подбора персонала становится все более автоматизированной и алгоритмизованной, так как в ней все активнее используются большие данные для «обработки» вашей кандидатуры», – утверждает Дон Пек. Поэтому некоторым кандидатам, подавшим резюме на вакансии в компанию, использующую при подборе человеческую аналитику, не стоит удивляться, если им не перезвонят. Ведь эти кандидаты пользуются браузером Internet Explorer, а, согласно результатам аналитики, работники, которые применяют Chrome или Firefox, демонстрируют лучшие результаты, чем сторонники Internet Explorer или Safari. Они, в частности, работают в компании дольше, на 15% меньше прогуливают или болеют, и клиенты ими чаще довольны. Одно из объяснений: пользователи первых двух браузеров – это более активные, продвинутые люди, чаще интересующиеся новым и готовые предпринимать дополнительные усилия ради повышения эффективности, ведь Chrome и Firefox на большинство компьютеров нужно устанавливать специально, тогда как Internet Explorer или Safari стоят там по умолчанию. (Исследование было проведено глобальной американской консалтинговой компанией Cornerstone OnDemand на выборке, состоявшей из трех миллионов сотрудников, работающих в различных отраслях).

Человеческая аналитика как метод подбора имеет большой потенциал для поиска талантов. Сегодня ее используют немногие компании, но среди них такие, как Xerox, PepsiCo и Starwood Hotels and Resorts (одна из самых крупных в мире сетей отелей).

Анализ активности в интернете. Недавние исследования, проведенные учеными Кембриджского университета, показали, что анализ интернет-активности кандидата позволяет определить величину IQ практически с такой же точностью, с которой его определяют научно обоснованные тесты. Цифровые «отпечатки», которые оставляет о себе кандидат, хранятся в виде, например, рекомендаций и одобрений на Linkedin, а также различных комментариев, фотографий, видео, которые «постит» как сам кандидат, так и его коллеги, клиенты, друзья и члены семьи. (Неудивительно, что начали появляться бизнесы, такие как reputation.com, которые помогают людям мониторить и «подчищать» свою онлайн репутацию).

Геймификация. В контексте рекрутмента, геймификация (использование игровых механик не в игровых процессах. – «Википедия») позволяет сделать личностные опросники и тесты на определение уровня интеллекта более увлекательными или, во всяком случае, не такими скучными и длинными, какими часто бывают традиционные инструменты оценки. В оценочных методиках, использующих элементы игры, участники разгадывают головоломки, решают сложные проблемы, получая баллы и значки. Такие игровые тесты компании могут размещать бесплатно на своих сайтах и привлекать таким образом огромное количество потенциальных кандидатов. Именно так и поступают Reckitt, IKEA, и Deloitte, геймифизируя оценку кандидатов, преимущественно представителей поколения Y.

Геймификацию можно использовать еще так, как это делает, например, компания Google, которая уже на протяжении двенадцати лет проводит среди программистов соревнование Google Code Jam, чтобы найти свежие таланты и пригласить их поработать. На первый взгляд кажется, что соревнование устраивается для того, чтобы победитель мог получить денежный приз в $50 тыс., однако Google использует его в своих целях, отслеживая потенциальных сотрудников с нужными навыками. Или как секретная разведывательная служба Великобритании, которая создала зашифрованное сообщение, разместила его на сайте CanYouCrackIt.co.uk и использует для работы со всеми, кто хочет стать шпионом. Кандидатам предлагается взломать шифр и прочесть сообщение, чтобы перейти к следующему этапу рекрутингового процесса.

«Как все эти новомодные подходы в оценке талантов будут сочетаться с традиционными методиками – интервью, резюме, психометрическими тестами и проверкой рекомендаций? Пока что сложно сказать, особенно при отсутствии достаточного количества научных подтверждений того, что эти новые методы достаточно точны (для сравнения – традиционные тестовые методики были тщательно изучены тысячами ученых на протяжении практически всего прошлого столетия)», – пишет Томас Чаморро Премюзик в вышеупомянутой статье. Однако уже сейчас для многих очевиден тот факт, что новое поколение и цифровые технологии, во времена которого это поколение родилось и выросло, совсем скоро заставят нас применять совершенно новые подходы к традиционным практикам, таким, как, в частности, поиск и подбор персонала.