Я хороший? Я плохой? Я – НАСТОЯЩИЙ!

Один из законов делегирования гласит: «Работа, которую руководитель не может доверить подчиненным – это подбор и расстановка нужных людей на нужные места». И это понятно – уж очень дорого может обойтись ошибка.

Измерить человека

 

Нанимая нового сотрудника, работодатель задает себе один-единственный, но главный вопрос: «А того ли человека я беру?» Психологи, специалисты по HR и практикующие бизнесмены предлагают использовать самые разные методы поиска ответа: интервью, анализ рекомендаций с прошлых мест работы и даже астрологию с графологией.

В Западной Европе и США для оценки персонала (причем не только вновь нанимаемого) давно используются всевозможные тесты – компьютерные и обычные, с бумажными анкетами; предполагающие открытые и закрытые вопросы; выявляющие те или иные способности, качества, свойства личности; призванные отнести испытуемого к тому или иному психологическому типу и т. д.

При этом отношение к тестированию при приеме на работе неоднозначно даже на Западе.

«Я пошёл на интервью при приеме на работу, и меня попросили заполнить личностный опросник, после которого я получил целый буклет с комментариями. Его составитель попал в яблочко. Этот тест заставил меня посмотреть на свою карьеру под другим углом. Я работаю на свою компанию уже три года, и сейчас занимаюсь совершенно другими делами, нежели в начале – что действительно соответствует результатам теста. Я счастлив, потому что могу делать то, что мне нравится – более творческую работу. Считаю, что мне повезло», — услышали мы от Джона, с которым общались в Великобритании, во время нашего обучения искусству оценки человека в профессиональной жизни.

У других с ними связан негативный опыт. На соответствующих интернет-форумах часто можно найти жалобы следующего толка: «Я подходил компании по всем параметрам – у меня были и нужный им опыт, и навыки. Но этот дурацкий компьютер меня завалил – и я остался без работы». Или: «Если ты им почему-то не понравился (не устраивает пол, возраст или цвет кожи), а придраться не к чему, они говорят, что ты не прошел психологическое тестирование. Прекрасный повод сказать «нет» и остаться чистым перед законом». Не будем утверждать, что эти жалобы лишены основания, хотя кандидаты, которые не получают работу, часто не стремятся понять причины, по которым потерпели неудачу. Они ищут доводы, которые дают им возможность сохранить самоуважение и объяснить свое поражение другим.

В нашей же стране отношение к тестированию откровенно скептическое. И, как ни прискорбно, тому есть объяснение: метод часто применяется бессистемно, непрофессионально даже при найме в крупные компании. Свою долю негатива привносит и Всемирная паутина, в которой полным-полно дешевых и ни к чему не обязывающих тестов.

 

Познай себя, велели древние

 

На самом деле, и это давно доказано практикой, КАЧЕСТВЕННЫЕ инструменты оценки – лучшее средство для прогнозирования успеха кандидата на рабочем месте. Причем в этом заинтересованы обе стороны!

Интерес работодателя очевиден – он получает информацию о том, что за человек пытается наняться. То есть – снижается риск ошибки. Соискатель же после правильного тестирования получает, как ни странно, примерно ту же информацию: «что за человек пытается наняться», то есть, что за человек он сам. А эти сведения очень важны, ибо многие из нас, как ни удивительно это звучит, себя знают достаточно плохо, необъективно оценивают собственные сильные и слабые стороны, неспособны взглянуть на себя со стороны. И уж тем более – взглянуть глазами нанимателя. Так что даже если «компьютер завалил», из этого можно и нужно извлечь для себя важные уроки, чтобы еще и еще раз не набивать себе шишки. Более того, соискателю может быть полезно пройти такую процедуру, даже если работодатель на этом не настаивает. Пройти как раз для того, чтоб выявить свои ограничения и сильные стороны – и уже с этим знанием идти дальше по жизни вообще и по рынку труда в частности.

 

Правила хорошего теста

 

  • Адекватное объяснение ценности конкретного теста и цели его применения;
  • Тест имеет высокие показатели по надежности и валидности, которые гарантируют точность прогноза Вашей будущей профессиональной эффективности;
  • Тест соответствует Вашей профессиональной должности;
  • Тест длится не более часа – полутора;
  • И самое главное: Каждый тестируемый получает отчет о результатах, сопровождающийся квалифицированной интерпретацией сертифицированного специалиста.

Соблюдение всех вышеназванных правил лишает процедуру тестирования ореола мистицизма и помогает кандидатам, особенно неопытным, быть более уверенными при прохождении тестов.

 

Для себя, а не для того парня

 

Такое «самоисследование» методом тестирования может быть полезно не только работодателю. Одним из важных требований, предъявляемых к современному руководителю, является высокий уровень самосознания, то есть, знания себя. Важно знать не только то, в чем мы сильны, но и то, что в определенных ситуациях может «выбить нас из седла», ибо кто предупрежден, тот, как известно, вооружен.

Осознанное отношение к своим ограничениям помогает избежать серьезных ошибок и является одним из путей к повышению собственной эффективности. Что за ограничения и на что они влияют? Это, прежде всего, черты, которые сильно «перекашивают» личность в ту либо другую сторону. Например, лидер, совершенно не склонный к риску, может ограничивать проактивность своей команды и упускать при этом потенциально выгодные возможности. И наоборот, импульсивный, непредсказуемый, «резкий» лидер может в конечном итоге вывести свою команду на слишком рискованный путь.

Ограничения сложно полностью исправить (на это могут уйти годы работы над собой), но последствия их влияния могут быть смягчены. Для этого необходимо знать о них, принимать во внимание, делать соответствующие «поправки на ветер».

Увы, определить собственные ограничения самостоятельно не так просто: каждый из нас всегда немного слеп по отношению к самому себе. Поэтому нам необходима обратная связь, сигналы извне, которые могут пролить свет на невидимую для нас самих часть нашей личности. Это могут быть «разговоры по душам», случайно оброненные фразы – а могут быть и результаты личностного тестирования при помощи качественного инструмента оценки (личностного опросника). Подчеркнем, найти хороший опросник – это полдела, нужна еще подробная интерпретация данных квалифицированным специалистом.

Чтоб такое тестирование было действительно эффективным и полезным, нужно обращаться к профессионалам, которые глубоко понимают природу человеческой личности и умело интерпретируют поведенческие черты в каждой отдельной ситуации. Цель подобного тестирования – не оценить человека со знаком плюс или минус, а раскрыть  весь  спектр его особенностей, выявить его ресурсы и преграды, которые мешают реализовать их в полной мере.  К этому, заметим, в нашей стране отношение, мягко говоря, непростое. Никому не придет в голову, например, самостоятельно лечить себе зубы — все понимают, что тут нужен специалист. А вот в вопросах исследования и развития личности (а это куда более сложный объект, чем ротовой аппарат — при всем уважении к стоматологам) наши соотечественники полагают, что повседневного опыта и дедовских методов может быть вполне достаточно.

После того как вы опознаете ваши ограничения, ваши «слепые зоны», вы удивитесь своей способности управлять тем, что раньше выпадало из поля вашего зрения. Это поможет держать своих «драконов» в узде, особенно в ситуации, когда их проявление может иметь неблагоприятные последствия.

P.S. Мы уверены, что сможем быть Вам полезны в изучении собственных «драконов» и их приручении. Для получения подробной информации Вы в любое время можете позвонить (моб. +380 67 561 23 16) или написать (egruzina@humanfactor.com.ua) Елене Грузиной. Она – представитель плеяды квалифицированных специалистов, о которых шла речь выше (имеет сертификат Британского психологического общества).